La génération C désigne grosso modo l’ensemble des personnes nées entre 1984 et 1996, qui ont grandi avec les technologies de l’information et avec Internet, dont elles se servent pour communiquer, collaborer et créer, d’où le C. Au Québec, cette génération de jeunes âgés de 15 à 27 ans regroupe environ un million et demi de personnes. Les jeunes de la génération C qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail ne s’intéressent pas en priorité au salaire ou à la sécurité d’emploi, mais au climat de travail. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Jamal Ben Mansour, doctorant en administration à l’ESG UQAM et chercheur à la Chaire de gestion des compétences.
Voilà un beau défi à relever pour les employeurs, car selon l’Institut de la statistique du Québec, plus d’un million de Québécois de 20 à 29 ans seront actifs sur le marché du travail ou se prépareront à y faire leur entrée en 2014. «Nous assistons présentement à une cohabitation entre trois générations qui ne partagent pas nécessairement les mêmes valeurs, souligne Jamal Ben Mansour. Cela peut être source de conflits, alors il vaut mieux cerner les attentes de chacun par rapport à son travail.»
La commande n’est pas facile pour les employeurs, poursuit-il. «Le climat de travail englobe autant les relations interpersonnelles que la communication au sein de l’organisation, le sentiment de justice et de respect au travail, le leadership des patrons et la prise de décision.»
Les critères de choix réels
On met souvent l’accent sur les nouvelles technologies lorsqu’il est question de la génération C, alors que toutes les générations présentes sur le marché du travail les utilisent, note M. Ben Mansour. «J’ai voulu aller au-delà de cette perception plutôt réductrice», précise-t-il.
En réalité, les résultats qu’il dévoile ne sont qu’une facette de sa recherche doctorale, qui porte sur la phase de transition entre les études et le marché du travail ou entre deux emplois. Son échantillon comporte 600 répondants répartis à travers la province. De ce nombre, 179 font partie de la génération C.
La plupart des recherches en comportement organisationnel se penchent sur les intentions par rapport à l’emploi, c’est-à-dire qu’elles sont effectuées avant que les travailleurs acceptent un poste. Jamal Ben Mansour a plutôt choisi de questionner ses répondants un mois après leur date d’entrée en fonction au sein de diverses entreprises. «J’ai donc un aperçu des critères de choix réels», précise-t-il. C’est en colligeant ses données que le chercheur a pris connaissance de l’écart générationnel. Alors que les membres des générations précédentes privilégient le type d’emploi offert et l’équilibre entre travail et vie personnelle, les jeunes de la génération C choisissent leurs emplois en fonction du climat de travail. «Ils se renseignent à ce sujet au cours des stages qu’ils effectuent ou écoutent les recommandations de leurs pairs à propos de telle ou telle entreprise», précise M. Ben Mansour.
Aux patrons de s’adapter…
Le chercheur rencontrera les sujets de son échantillon vers la fin de l’année afin de vérifier si les employeurs ont répondu à leurs attentes. «Nous pourrons alors calculer l’écart entre les attentes et le vécu, sachant que plus l’écart est grand, plus il y a de chances de voir apparaître de la frustration chez les employés.»
Certains patrons devront s’adapter rapidement s’ils souhaitent retenir les candidats qu’ils ont embauchés, sans quoi ils seront aux prises avec des pénuries de main d’œuvre… et une facture plutôt salée. «Les départs volontaires coûtent très cher, note Jamal Ben Mansour. Cela coûte environ 6 000 $ par départ dans le milieu de la construction, 4 000 $ dans le secteur bancaire, 11 000 $ dans le milieu du tourisme et de l’hôtellerie et environ 20 000 $ dans le milieu de la santé. C’est un véritable gaspillage!»